来源：陈律说劳动        时间：2025年9月1日

最高院《劳动争议司法解释（二）》出台后，“全民社保” 热度不断，很多人咨询我：“把 5000 元工资拆成 2000元基本工资 + 3000 元社保补贴，能不能降用工成本？员工起诉的话，企业会不会亏得更多？”

作为专注企业用工合规的律师，今天我从 “风险规避 + 成本可控 + 实操落地” 三个核心维度，帮您厘清工资拆分的法律边界

哪些操作绝对不能碰？合规拆分要守哪些底线？人事部门该如何留存证据避免诉讼？

全文聚焦企业视角，帮您避开 “补缴 + 罚款 + 败诉” 的三重坑。

一、先亮风险：2000+3000的 “极端拆分”，企业必踩 3 个雷

不少管理者认为 “低工资 + 高补贴” 是 “降本妙招”，甚至要求人事部门让老员工补签 “过往工资含 社保补贴” 的声明，但从司法实践看，这类操作会让企业面临无法挽回的损失，具体有 3 个雷区：

雷区 1：工资低于当地最低工资，拆分直接无效，补贴无法追回

企业支付给员工的工资不得低于当地最低工资标准。若拆分后 “基本工资 2000 元” 低于当地标准（如 2025 年中山 2080 元），即使员工签字确认，法院也会认定 “工资结构无效”，企业主张追回补贴的诉请 100% 被驳回。

雷区 2：工资降幅超 30%，法院认定 “规避责任”，社保补缴 + 额外赔偿

若员工原工资 5000 元，拆分后基本工资仅 2000 元（降幅 40%），法院会直接推定 “企业为规避社保缴费义务刻意拆分”，即使人事部门提交工资条，也会因 “明显不合常理” 被认定为 “虚假证据”。

雷区 3：社保无限期追缴，企业面临 “补缴 + 滞纳金 + 行政罚款”

根据《社会保险法》，员工可随时向社保中心 / 税务局投诉。一旦查实，企业需补缴全部社保（含企业 + 员工应缴部分），还需按日加收万分之五的滞纳金；若涉及员工数量多、欠缴时间长，还可能被列入 “社保失信企业名单”，影响企业招投标、信贷等经营活动。

二、划重点：企业工资拆分的 5 个合规底线

并非所有工资拆分都违法，结合上百个胜诉案例，我们总结出 5 个 “企业可落地、法院可认可” 的合规底线，人事部门需严格按此执行：

底线 1：拆分后 “基本工资”≥当地最低工资标准

• 人事操作要点：
  确保拆分后的 “基本工资” 不低于标准；若员工工资低于最低工资，绝对不能拆分（需按最低工资标准发放）；

• 风险提示：
  部分城市 “最低工资标准” 含社保个人缴费部分（如中山、广州），人事需提前测算，避免扣除社保后实发工资低于标准。
  
  

底线 2：基本工资占原工资比例≥70%，避免 “大幅降薪”

• 人事操作要点：
  拆分后基本工资不得低于原工资的 70%（如原工资 5000 元，基本工资≥3500 元）；对老员工，需书面告知工资结构调整原因（如 “为满足员工现金需求，协商调整工资结构”），留存员工签字的《工资结构确认书》；

• 合规逻辑：
  法院判断 “合理性” 的核心是 “是否损害员工权益”，70% 的比例可证明 “未显著降低员工核心收入”，降低被认定为 “规避责任” 的风险。
  
  

底线 3：社保补贴≥800 元（非一线城市）/≥1500 元（一线城市）

• 人事操作要点：
  人事需提前计算当地社保缴费成本（企业应缴部分）：一线城市（北上广深）企业每月社保成本约 1500-2000 元，非一线城市约 800-1200 元；补贴金额需不低于该成本的 50%（建议 800 元起），避免因 “补贴过低” 被认定为 “损害员工利益”；
  
  

底线 4：社保补贴≤当地最低基数下 “企业应缴金额”

• 人事操作要点：
  人事需留存 “当地社保基数 + 企业缴费比例” 的官方文件（如人社局通知），作为补贴金额的计算依据，避免因 “补贴超合理范围” 被法院剔除；

• 特殊说明
  ：对月薪超 3 万元的核心员工，可按 “实际工资对应的社保成本” 设定补贴金额，但需提供工资流水、社保缴费测算表作为佐证。

底线 5：社保补贴 “固定发放、无附加条件”

• 人事操作要点
  补贴需按月随工资发放，金额固定（如每月 1000 元），不得因员工请假、绩效不达标、企业停工等原因减发 / 停发；人事部门需在《工资发放细则》中明确 “社保补贴为固定福利，与考勤、绩效无关”，并让员工签字确认；

三、实操测算：中山市 5000 元工资合规拆分案例

为方便人事部门落地，我们以 “中山、员工原工资 5000 元” 为例，按合规底线设计拆分方案（4000 元基本工资 + 1000 元社保补贴），从 “企业成本、风险损失” 两个维度对比 3 种情景（不考虑个税，滞纳金按日万分之五测算）：

前提条件：

情景一：

正常缴社保：

企业年度成本：69396元（5000*12+783*12）

额外风险损失（若员工起诉）：0元

合规性判定：100%合规

人事操作要点：核心员工，关键岗位优先选择

情景二：

合规拆分+员工不追缴：

企业年度成本：60000元（5000*12）

额外风险损失（若员工起诉）：0元

合规性判定：相对合规

人事操作要点：短期在职，明确需求现金的员工

情景三：

合规拆分+员工追缴：

企业年度成本：58241.64元【60000元（5000*12）+9396（补缴）+845.64（滞纳金）-12000（追回补贴）】

额外风险损失（若员工起诉）：845.64元

合规性判定：合规但有风险

人事操作要点：人事需提前与员工签订《补贴确认书》，定期提醒社保权益。

结论：

四、企业追讨社保补贴的 3个关键证据

企业要想在 “补贴追回诉讼” 中胜诉，人事部门必须留存以下证据。

1、《工资结构确认书》、《社保补贴告知书》、员工签字的年度工资核对表；

最后提醒：社保合规是企业经营的 “底线要求”，切勿因短期成本忽视长期风险。若您需要定制企业专属的工资拆分方案，或对现有工资结构进行合规审核，可联系陈律师定制“专属企业社保合规统筹方案”，帮助企业在 “降本” 与 “合规” 间找到平衡。